Почему выполнение «годовых целей» не гарантирует повышения зарплаты?

Последнее время IT-компании всё чаще берут на вооружение практику «плана действий на год». Его суть в том, что сотруднику ставятся цели на год вперед и его после их выполнения либо повышают (например в деньгах или в должности), либо нет.

В основном в таких планах пишутся технические цели. Например, написать новый фреймворк, переписать сложную систему, перевести проект со Swing на HTML5, освоить новый язык программирования и так далее. В принципе идея неплохая — так как ты к чему-то идешь, развиваешься, стремишься. С другой стороны, бывает так, что на проекте нет места «повышению квалификации», кроме того, которое у тебя происходит и так — с течением времени. И тогда хлопцу начинают высасывать из пальца совсем уж бредовые цели на год в духе «лучше, больше, сильнее». Лучше справляться с работой, больше делать тасок, стать сильнее технически и так далее.

И всё бы хорошо, однако подобные годовые цели не дают гарантий, что тебе повысят зарплату. Не оговариваются ни сроки, ни размер гипотетического повышения. То есть ты можешь рвать зад целый год, чтоб соответствовать плану, но через год тебе скажут — извини, дружище, давай через полгода вернемся к пересмотру твоей зарплаты.
Однако в то же время у тебя не будет никаких гарантий, что зарплату тебе повысят. Не говоря уже о должности. То есть по сути ты работаешь за надежду.

Часто годовые цели помогают компании манипулировать, когда цель «подучить паттерны» используют как аргумент для отсрочки повышения. Понять это легко — нередко тебя заставляют учить то, что на проекте не используется и не планируется. Особенно в этом плане смешные «английский» и «софт-скилы»: молб работу ты делаешь хорошо — придраться не к чему, поэтому надо прокачать «лидерство» чтобы получить повышение. Хотя очевидно, что ни заказчик, ни компания за твое новое умение плести макраме платить не будет.

Миф о том, что крутой спец должен всех обучать и не бояться конкуренции

Если компания жмотская, но боится тебя потерять, то тебе могут иногда бросит кость в виде «повышения» на 100 долларов. Но, опять же, это с барского плеча. Зарплату могут и не повысить и тогда выходит, что эти сверхусилия, частенько требующие вклада свободного времени, были приложены напрасно.

Конечно, оптимисты воскликнут — «Эй, да какая разница? Главное, что ты развивался! Теперь, если что, перейдешь в новую контору с новыми навыками». Где-то они правы, но реальность такова, что твои «годовые цели» далеко не всегда соответствуют веяниям рынка. Например, если ты работаешь в банке с допотопными технологиями, то твоя годовая цель может включать в себя освоение технологий, которые в остальном мире давно отошли на десятый план.

Кроме того, твои цели по развитию могут отличаться от того, который навязывает компания. То есть если б ты знал, что за выполненные компанийские цели через год тебе не повысят зарплату, то ты бы скорее всего рвал волосы на голове от досады. Ведь в это же время ты бы мог изучать что-нибудь более интересное и полезное! Получается целый год — коту под хвост.

По факту практика «годовых целей» часто используется компаниями, чтоб держать сотрудников в узде, помахав им перед глазами морковкой. Чтоб они надеялись и рвали пятую точку в попытке достичь целей, необходимых компании, но при этом не имели никаких гарантий в обмен. И что самое нелепое — многие паиньки айтишники соглашаются на расклад «утром стулья — вечером может быть деньги», ведь так сложно сказать «нет» кормящей руке!